Viele Unternehmen setzen bei Veränderungsprozessen auf groß angelegte Transformationsprogramme – doch die wahren Hebel für nachhaltige Leistungssteigerung liegen oft direkt vor der eigenen Haustür. Davon ist Torsten Bendlin, CEO von Valuedesk, überzeugt. In einem Beitrag im Fachblog HR JOURNAL erläutert er, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter beim Vorschlagswesen aktiv in Veränderungsprozesse einbinden können – und warum genau darin der Schlüssel zu erfolgreicher Transformation liegt.

Reichhaltiger Schatz an Erfahrung

Laut Bendlin bleiben viele Initiativen in der Praxis wirkungslos, weil sie zu abstrakt und von oben verordnet sind. Angestellte werden nicht ausreichend einbezogen, die Maßnahmen sind zu unkonkret, und es fehlt an Verbindlichkeit. Stattdessen plädiert er für einen praxisnahen Bottom-up-Ansatz: Die besten Ideen zur Optimierung kommen oft von denjenigen, die tagtäglich mit Prozessen, Werkzeugen und Strukturen arbeiten.

In vielen Betrieben existiere bereits ein reichhaltiger Schatz an Verbesserungsvorschlägen – dieser werde jedoch häufig nicht systematisch erfasst oder weiterverfolgt. Oft fehle es an einer Kultur, in der Ideen ernst genommen werden, und an einem strukturierten Prozess zur Umsetzung. Eine zentrale Erkenntnis: Veränderungen funktionieren nicht, wenn sie bloß kontrolliert, aber nicht gemeinsam entwickelt werden.

Bendlin nennt drei zentrale Erfolgsfaktoren für gelingende Transformation:

1. Klare Prioritäten und Verbindlichkeit:
Unternehmen müssen transparent machen, welche Vorschläge echten Impact haben. Nur wenn Mitarbeiter erkennen, dass ihre Ideen gehört und umgesetzt werden, entsteht Vertrauen und Motivation. Regelmäßige Rückmeldungen und sichtbare Fortschritte sind dem Autor zufolge essenziell. Praxisbeispiele zeigen: Bereits kleine Anpassungen – wie effizientere Verpackungen oder digitalisierte Schnittstellen – können deutliche Effekte erzielen.

2. Führungskräfte als Unterstützer:
Statt Vorgaben von oben fordert Bendlin eine Führungskultur, die auf Coaching und Befähigung setzt. Führungskräfte sollten nicht kontrollieren, sondern ermöglichen. In erfolgreichen Unternehmen gebe es beispielsweise regelmäßige Formate, in denen Teams ihre Ideen vorstellen. Eine offene Fehlerkultur fördert zudem kreative Lösungsansätze – und macht aus Rückschlägen Lernchancen.

3. Erfolge sichtbar machen:
Was verbessert wurde, muss nachvollziehbar dokumentiert und kommuniziert werden. Tools wie interne Dashboards oder Optimierungs-Challenges machen Fortschritte greifbar und fördern die Beteiligung. Wichtig sei, so Bendlin, dass Erfolge nicht im Sande verlaufen, sondern systematisch nachgehalten und gewürdigt werden.

Im Beitrag im HR JOURNAL wird deutlich: Nachhaltige Veränderung entsteht nicht durch komplexe Strategien, sondern durch klare Prozesse und eine wertschätzende Haltung gegenüber den eigenen Beschäftigten. Wer die Kreativität und Erfahrung der Belegschaft nutzt, kann nicht nur schneller und gezielter Veränderungen umsetzen – sondern stärkt gleichzeitig Identifikation, Motivation und Unternehmenskultur.

Mitarbeiter übernehmen Verantwortung

Transformation wird so zur gemeinsamen Aufgabe. Die Mitarbeiter übernehmen Verantwortung, weil sie die Auswirkungen ihrer Ideen selbst erleben. Und die Unternehmen profitieren von praxisnahen, umsetzbaren Lösungen. Eine klassische Win-win-Situation – wenn sie strukturiert und konsequent verfolgt wird.

Wie Bendlin schreibt, beginnt Transformation nicht in der Vorstandsetage, sondern in der Werkstatt, im Büro oder in der Logistikhalle. Die Herausforderungen der Gegenwart verlangen nach kreativen und anpassungsfähigen Unternehmen – und genau hier wird das Wissen der Angestellten zum wichtigsten Innovationsmotor.

Zum Ausgangsartikel:

Gute Ideen aus dem Team – Wie Mitarbeitende die Transformation im Unternehmen vorantreiben

red/ChatGPT

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